案情摘要：小张大学毕业后于2023年7月1日入职甲公司，2023年12月底甲公司因业绩不佳，公司进行了裁员，裁员名单中就包括小张。在和公司协商离职补偿时，小张提出自入职后就没有休过年假，所以根据法律规定，自己从2023年7月1日就可以拥有休年假的权利，这些年未休的年假的天数公司应该按日工资的300%支付报酬。公司人事部门答复公司为私人小公司，所以没有年假一说所以不存在补偿。如协商不成，小张进行劳动仲裁他的要求能被支持吗？

法律分析：

一、私人公司的员工是否有休年假的权利？

根据《职工带薪年休假条例》第二条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假。从本条可以看出享受带薪年假不是机关与事业单位等国企员工才有的福利，企业以及有雇工的个体工商户的员工同样也享有带薪年假的权利。所以案例中公司人事部门说私人公司员工没有带薪年假是不对的。

二、小张要求公司将自2023年7月后未休的年假天数都应该按日工资300%支付报酬，小张的要求法律上能支持吗？

1、根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”;该条第四款同时规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。

小张主张的未休年假按300%支付的报酬的一年诉讼时效起算点从什么时候计算，是从权利被侵害之日起计算还是从劳动关系终止之日起计算？回答这个问题，首先必须要弄清未休年假300%日工资报酬的性质。实际上300%的年休假工资报酬中包含了100%的正常工作期间工资收入，这100%才是劳动法意义上符合工资本质特征的工资报酬，这部分属于追索劳动报酬的特别时效，应从终止劳动关系时开始计算诉讼时效。另外200%工资报酬并不是真正意义上的劳动者提供劳动后用人单位需要对该部分劳动支付的对价，而是一种由于用人单位原因使得劳动者未能享受与其工作年限直接挂钩的休假福利，该报酬是对用人单位应按规定安排劳动者休年休假，但未安排休假行为的一种惩罚，是用人单位需要承担的补偿责任。因这200%部分不属于劳动报酬，故仲裁时效为一般时效即从权利被侵害之日起一年的仲裁时效。

2、案例中小张200%的那部分报酬可以主张哪几年未休的？根据《职工带薪年休假条例》第五条，年休假在1个年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的,可以跨1个年度安排。从本条可以看出，年休假可以跨年安排，小张2023年1月1日就知道2023年的年假无法休了，此时就开始计算仲裁时效了。2023年以前未休的年假中200%那部分由于超过1年诉讼时效，如公司在仲裁时主张已过诉讼时效就得不到仲裁部门的支持。

综上，案例中小张对未休年假的工资可主张为2023年7月1日至2023年所有未休年假的天数按日工资100%支付，2023年至2023年这三年按未休年假天数按日工资300%主张权益。由于法院（仲裁委）不能主动审查原告方的诉讼时效，只有在被告（被申请人）提出对方的诉讼请求已过诉讼时效才进行审查诉讼时效情况，所以实际诉讼中像小张这种情况都是按所有未休假的天数乘以日工资的300%计算未休假的工资。